Здравствуйте! В данной статье я хотел бы поделиться своим опытом и рассказать о том, какой стиль руководства я применял в четырех организациях, где подчиненные обладали различными характеристиками. В основе моего подхода лежит теория жизненного цикла, которая предполагает, что каждая организация проходит через несколько стадий развития. В зависимости от того, на какой стадии развития находится организация, следует применять определенный стиль руководства.
В первой организации, где подчиненные не могут выполнить работу и не хотят брать на себя ответственность, я применил стиль руководства, основанный на контроле и надзоре. Я осознавал, что в данной фазе развития организация нуждается в четком руководстве и контроле над каждым действием сотрудников. Я устанавливал жесткие правила и требовал от сотрудников строгое соблюдение инструкций. Это помогало им освоиться в организации и научиться выполнять работу, даже если они не хотели брать на себя ответственность.
Во второй организации, где подчиненные хотят взять на себя ответственность, но не в состоянии выполнить работу, я использовал стиль руководства, основанный на коучинге и развитии. Я понимал, что данная организация находится на стадии, когда сотрудники стремятся к личностному и профессиональному росту. Поэтому я активно помогал им в освоении новых навыков и знаний. Я предоставлял им возможности для обучения, поддерживал в их стремлениях и стимулировал их к саморазвитию.В третьей организации, где подчиненные могут выполнить работу, но не хотят, я применял стиль руководства, основанный на мотивации и стимулировании. Я понимал, что сотрудники уже обладают нужными навыками и знаниями, поэтому мое задание состояло в том, чтобы поддерживать их интерес к работе. Я использовал различные формы поощрения и индивидуальный подход к каждому сотруднику. Это помогало им находить внутреннюю мотивацию и выполнять работу с энтузиазмом.В четвертой организации, где подчиненные могут и хотят выполнить работу, я применял стиль руководства, основанный на доверии и делегировании полномочий. Я понимал, что в данной фазе развития организации сотрудники уже готовы принимать решения и работать независимо. Поэтому я давал им больше свободы и пространства для самореализации. Я делегировал им задачи и полномочия, доверяя им их выполнение. Это помогало им расти профессионально и чувствовать себя ценными членами команды.
Каждая организация имеет свою специфику и уникальные особенности. Поэтому стиль руководства, применяемый мной в каждой организации, основывался на анализе текущей ситуации, учете потребностей сотрудников и целей организации. С помощью теории жизненного цикла и правильного подхода к руководству я смог обеспечить эффективную работу команды в каждой организации.