Я столкнулся с подобной ситуацией в своей работе, и хочу поделиться своим опытом. Мой заместитель был грамотным и опытным специалистом, но его отношение к подчиненным вызывало тревогу в коллективе. Он не проявлял интереса к ″человеческим″ проблемам своих подчиненных и сосредотачивался исключительно на планах и показателях оперативной деятельности. Первым шагом, я решил провести неформальную беседу с ним, чтобы обсудить ситуацию. Я попытался объяснить, что взаимоотношения с подчиненными требуют более гибкого и эмпатичного подхода. Однако, он не понял о чем я говорю и продолжал настаивать на чисто деловых вопросах. Понимая, что моя неформальная беседа не привела к изменению ситуации, я решил применить несколько другой подход. Вместо попыток объяснить заместителю необходимость эмпатии и внимания к подчиненным, я решил показать ему на примере, как такой подход может быть полезен для достижения оперативных целей. Я начал прикладывать усилия для того, чтобы лучше понять и удовлетворить потребности каждого из наших подчиненных. Я проводил индивидуальные беседы, в которых задавал вопросы о их работе, интересах и проблемах. Я старался быть открытым и доступным для общения. Постепенно, я заметил, что это начало влиять на моего заместителя. Он стал наблюдать, какие результаты я достигаю, и какие преимущества такой подход дает нам. В конечном итоге, он обратил внимание на наших сотрудников и стал более внимательным к их потребностям и проблемам.
Таким образом, я понял, что воздействовать на своего заместителя нужно не только через объяснения и обсуждения, но и через практическое демонстрирование пользы такого подхода. Важно показать ему, что эмпатия и забота о команде приводят к лучшим результатам и формированию единого коллектива.