В своей карьере я сталкивался с такой ситуацией, когда мой заместитель был эффективным специалистом, но показывал мало сочувствия к проблемам своих подчиненных. Это создавало напряжение в коллективе и вызывало недовольство у некоторых сотрудников. Разумеется, важно найти способы улучшить стиль взаимодействия моего заместителя с коллективом, чтобы поддержать командный дух и предотвратить уход сотрудников. Первым шагом я решил воспользоваться неформальной беседой с моим заместителем. Я объяснил ему, что разделение интересов только на план и прибыль не способствует созданию позитивного рабочего окружения. Я поделился своими наблюдениями относительно недовольства некоторых сотрудников и попросил его обратить внимание на их эмоциональные потребности и ожидания. Оказавшийся в сложной ситуации заместитель послушал меня, но не проявил особого понимания. Он утверждал, что его основная задача, достижение результатов, и что эмоциональные аспекты не имеют большого значения. Однако я понимал, что для сохранения командного духа необходимо найти компромисс. Далее я решил привлечь его внимание к реальным примерам сотрудников, которые уже начали покидать коллектив из-за его отношения. Я провел некоторые индивидуальные встречи с этими сотрудниками, чтобы понять их точку зрения и выяснить, какие конкретно ситуации вызывали у них недовольство. На основе этих встреч я подготовил некоторые конкретные примеры и нашел способы объективно объяснить заместителю, какого влияния его поведение оказывает на работников и как это отразится на результативности команды в целом. Если бы он продолжал оставаться бесчувственным и невнимательным к проблемам персонала, это негативно отразилось бы на мотивации и производительности всех работников.
Дополнительно, я решил провести серию тренингов, посвященных развитию социальных навыков коммуникации и эмпатии. Я пригласил специалистов, которые имеют опыт в данной области, чтобы провести обучение для всего персонала. Заместителя я включил в эту программу обучения, дабы показать ему важность развития этих навыков для улучшения командного взаимодействия и результативности.
Кроме того, я сам стал более внимательным к проблемам сотрудников и предоставил возможность для открытого обсуждения вопросов и замечаний в рамках командных встреч. Я поощрял их активное участие и проявление эмоций, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение имеет значение.
Мне потребовалось некоторое время, чтобы изменить стиль взаимодействия своего заместителя с коллективом. Однако с постепенной реализацией моего плана, я заметил положительные изменения среди сотрудников. Они стали более активными, коммуникабельными и мотивированными, что сказалось на результативности всей команды.
Важно понимать, что каждая ситуация уникальна, и подход к изменению стиля взаимодействия может быть разным. Однако по собственному опыту я могу сказать, что комбинация открытого диалога, обучения эмпатии и внимания к проблемам сотрудников является эффективным приемом для изменения стиля взаимодействия руководителя с коллективом; Необходимо создать атмосферу доверия, в которой каждый работник имеет возможность высказаться и быть выслушанным.